Reducción de jornada laboral

Reducción de jornada laboral por cuidado de menores afectados por enfermedad grave

El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores determina quiénes pueden acogerse a este derecho:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

No obstante, te recomendamos que revises el convenio colectivo de tu sector, pues algunas estipulaciones de ese afectarán al modo de disfrutar este derecho laboral en España.

En España, cualquier trabajador o trabajadora que sea responsable de la guarda legal o cuidado directo de:

• Menores de 12 años.
• Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial.
• Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (hermanos, abuelos propios y del cónyuge, nietos propios y del cónyuge, cuñados), que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
• Menores de 18 años hospitalizados o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.

Para obtener la reducción de jornada, es imperativo legal que las personas para cuya atención se solicita no trabajen.

El trabajador decide cuál es el periodo y el carácter de la reducción de jornada. No obstante, los parámetros de esta decisión deben estar comprendidos en los siguientes extremos:

• Menor de 12 años (sin discapacidad) o familiar con discapacidad.
  • Mínimo: 12,5% de la duración total de la jornada de trabajo.
  • Máximo: 50% de la duración total de la jornada de trabajo.
• Menor en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.
  • Mínimo: 50% de la duración de la jornada.

IMPORTANTE: El porcentaje de reducción solicitada se aplicará a cada jornada diaria de trabajo, incluso para los contratos a tiempo parcial.

La nueva propuesta horaria del trabajador debe estar comprendida dentro de la jornada ordinaria y habitual de trabajo, ya que la empresa puede justificar la denegación de la solicitud por cuestiones organizativas.

La parte proporcional a las horas de trabajo diarias que dejarás de realizar.

El recorte salarial se aplicará al descontar este porcentaje de reducción al salario base, los complementos salariales y a la parte proporcional de las pagas extra. Sin embargo, existen conceptos que no deben ser disminuidos, como los pluses por transporte o locomoción, distancia, ropa de trabajo o cualquier otro concepto que no dependa del número de horas al día que realice, sino de realizar la jornada diaria de trabajo.

Este factor de reducción proporcional se calcula sobre el salario bruto, por lo que la retención del IRPF se ve alterada indirectamente por este motivo. Esto quiere decir que, posiblemente, el importe neto a percibir no se vea reducido en la misma proporción que el importe bruto.

El trabajador o trabajadora debe comunicar al departamento de RRHH, o a un representante legal de la empresa, su intención de reducir la jornada con una antelación, salvo fuerza mayor, de 15 días (o la antelación prevista en su convenio laboral).

Recomendamos a nuestros socios que realicen esta comunicación por escrito mediante buro fax, o que impriman dos copias y se queden con la que tiene, firmado por la empresa, el Recibí. De este modo queda constancia de la petición.

Hablar del deseo de solicitar reducción de jornada con compañeros de la empresa que no sean los encargados de recibir la petición, sin haber hecho la solicitud formal, puede alentar a la empresa a despedir te si ya tenía en mente alguna reducción de personal. Te recomendamos evitarlo.

Ajuntamos modelo de escrito que debes presentar. Debe incorporar:

• La fecha de inicio y finalización de la nueva situación demandada por el trabajador.
• La cantidad de horas de reducción y la nueva propuesta horaria.
• La fecha en la que se emplaza a la empresa para contestar esta solicitud. Este último punto es de vital importancia para evitar confusiones legales.

Por poder, puede… No obstante, lo requerido por el solicitante es un derecho del trabajador contemplado en el Estatuto de los Trabajadores.

Si se produjera este escenario, no quedaría más remedio que interponer una demanda en el Juzgado de lo Social en los 20 días siguientes a la comunicación de la denegación de solicitud.

Como el objeto de estas demandas es determinar si corresponde al trabajador la concreción horaria solicitada, el trabajador deberá  probar que dicho reconocimiento es absolutamente necesario para poder conciliar la vida familiar y la laboral. Con el ejercicio de dicho derecho, el trabajado no se puede pretender alterar su jornada ordinaria.

En vía judicial, el juez determinará la viabilidad del ejercicio de este permiso gracias a un procedimiento específico tipificado en la Ley de Procedimiento Laboral. Durante este tiempo y hasta que se dicte sentencia, el trabajador no puede acogerse a la reducción de jornada por guarda legal,  ya que se incurriría en una falta disciplinaria.

Sólo en el caso en el que los responsables del cuidado directo del requerido (por ejemplo, padre y madre) trabajen en la misma empresa y ejerciten el derecho para la misma persona, el empresario podrá denegar la reducción alegando razones justificadas de funcionamiento y organizativas de la empresa.

La empresa sí puede mostrar discrepancias acerca de la concreción horaria propuesta por el trabajador. En tal caso, acreditará razones de funcionamiento y organizativas de la empresa. Después, lo propio será una negociación entre empresa y trabajador. Si finalmente se llega a un acuerdo, debería materializarse por escrito en concepto de acuerdo o concesión individual.

Un despido objetivo o disciplinario bajo este contexto sería considerado nulo de pleno derecho, ya que implicaría la vulneración de los derechos fundamentales de la persona. Ello implicaría la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo teniendo que abonar a éste los salarios dejados de percibir.

Por el contrario, si la empresa consiguiera acreditar que las causas alegadas en la carta de despido son veraces, dicho despido podría considerase procedente y no nulo.